Protokoll gegen Belästigung am Arbeitsplatz: Pflicht in Spanien

Jedes Unternehmen in Spanien muss unabhängig von seiner Größe über ein Protokoll gegen Belästigung am Arbeitsplatz verfügen. Ob 4 Beschäftigte oder 500: Die Ley Orgánica 10/2022 zur umfassenden Gewährleistung der sexuellen Freiheit verlangt zusammen mit der Ley Orgánica 3/2007 über die tatsächliche Gleichstellung, dass jedes Unternehmen Verfahren zur Vorbeugung, Erkennung und Behandlung von Belästigung vorhält. Diese beiden spanischen Gesetze sehen Bußgelder von bis zu 225.018 Euro vor; hinzu kommt der automatische Verlust öffentlicher Förderung und von Beitragsermäßigungen.

Was ist das verpflichtende Protokoll gegen Belästigung am Arbeitsplatz?

Das Protokoll ist ein Dokument, das die Verfahren, die Vorbeugungsmaßnahmen und die Handlungswege eines Unternehmens bei Mobbing, sexueller Belästigung und Belästigung aufgrund des Geschlechts festlegt. Es ist kein Papier für die Ablage: Es muss funktionieren, für alle Beschäftigten zugänglich sein und konsequent angewendet werden.

Die Pflicht dazu stützt sich auf mehrere spanische Gesetze:

• Ley Orgánica 3/2007 (das spanische Gleichstellungsgesetz): verpflichtet alle Unternehmen, Arbeitsbedingungen zu fördern, die sexueller Belästigung und Belästigung aufgrund des Geschlechts vorbeugen
• Ley Orgánica 10/2022 (das spanische Gesetz zur sexuellen Freiheit): verschärft die Pflicht und weitet die Folgen eines Verstoßes aus
• Real Decreto 901/2020: regelt die Gleichstellungspläne und ihr Verhältnis zu den Protokollen gegen Belästigung
• Estatuto de los Trabajadores (das spanische Arbeitnehmerstatut, Art. 4.2 Buchst. e): erkennt das Recht der Beschäftigten auf Achtung ihrer Privatsphäre und ihrer Würde an

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Was muss das Protokoll enthalten?

Der Mindestinhalt eines Protokolls gegen Belästigung am Arbeitsplatz umfasst folgende Abschnitte:

1. Grundsatzerklärung

Ausdrückliche Verpflichtung der Geschäftsleitung auf eine Politik der Nulltoleranz gegenüber Belästigung. Diese Verpflichtung muss öffentlich sein und der gesamten Belegschaft mitgeteilt werden.

2. Definition der Verhaltensweisen

Genaue Beschreibung, welche Verhaltensweisen als Mobbing, als sexuelle Belästigung und als Belästigung aufgrund des Geschlechts gelten. Konkrete Beispiele erleichtern die Erkennung: Anfeindungen, Einschüchterung, entwürdigende Behandlung, Cybermobbing sowie verbale, körperliche oder psychische Handlungen.

3. Hinweisgebersystem

Ein zugänglicher und vertraulicher Weg ohne Angst vor Repressalien, über den jede beschäftigte Person eine Beschwerde einreichen kann. Der Kanal muss die Nachverfolgbarkeit der Meldungen und den Schutz der meldenden Person sicherstellen.

4. Untersuchungsverfahren

Wer untersucht, in welchen Fristen und mit welchen Garantien. Festzulegen sind:

• Zusammensetzung des Untersuchungsausschusses (unparteiisch, mit besonderer Schulung)
• Höchstfristen für das Vorgehen
• Anhörungsrecht für alle Beteiligten
• Grundsätze der Vertraulichkeit und Objektivität

5. Vorsorgliche Maßnahmen

Maßnahmen, die das Unternehmen während der Untersuchung zum Schutz der betroffenen Person ergreifen kann: vorübergehender Wechsel des Arbeitsplatzes, geänderte Arbeitszeiten, räumliche Trennung von der beschuldigten Person.

6. Disziplinarische Folgen

Konkrete Folgen, wenn sich die Belästigung bestätigt: von der Abmahnung über die Freistellung ohne Bezüge bis zur verhaltensbedingten Kündigung.

7. Vorbeugende Maßnahmen

Aktives Handeln: regelmäßige Schulungen, Sensibilisierungskampagnen, Verbreitung des Protokolls in der gesamten Belegschaft, Beurteilung psychosozialer Risiken.

Bußgelder, wenn das Protokoll fehlt

Wer kein oder ein unzureichendes Protokoll hat, muss mit ernsten Folgen rechnen:

Die Bußgelder sind aber nicht die einzige Folge. Die Inspección de Trabajo, die spanische Arbeitsaufsicht, kann weitere Maßnahmen verhängen:

• Automatischer Verlust von Förderung, Beitragsermäßigungen und Vergünstigungen aus Beschäftigungsprogrammen
• Ausschluss von diesen Vergünstigungen für einen Zeitraum von 2 bis 6 Jahren
• Kommt der Fall vor Gericht, drohen dem Unternehmen zusätzliche Schadenersatzzahlungen

Für Unternehmen, die Fördermittel verwalten oder Beitragsermäßigungen zur Sozialversicherung nutzen, ist das Risiko doppelt: Zum Bußgeld kommt der Verlust der bereits gewährten Förderung.

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So führen Sie das Protokoll Schritt für Schritt ein

Die Einführung folgt dieser Reihenfolge:

1. Verpflichtung der Geschäftsleitung: die Politik der Nulltoleranz schriftlich festhalten
2. Ausschuss einsetzen: die Verantwortlichen für das Protokoll benennen (mindestens 2, mit nachgewiesener Schulung)
3. Protokoll verfassen: den Inhalt an die Wirklichkeit des Unternehmens anpassen (Branche, Größe, Organisationsstruktur)
4. Verhandlung mit der Arbeitnehmervertretung: Gibt es einen Betriebsrat oder gewerkschaftliche Vertretungen, müssen sie an der Erarbeitung mitwirken
5. Bekanntmachung und Verbreitung: das Protokoll der gesamten Belegschaft zugänglich machen (Intranet, Aushang, Aushändigung gegen Empfangsbestätigung)
6. Schulung: verpflichtende Sitzungen für die mittlere Führungsebene und die Personalverantwortlichen
7. Regelmäßige Überprüfung: Das Protokoll ist bei Gesetzesänderungen oder erkannten Mängeln zu aktualisieren

Das Protokoll und die übrigen arbeitsrechtlichen Pflichten

Das Protokoll gegen Belästigung steht nicht für sich allein. Es gehört zu einem Bündel arbeitsrechtlicher Pflichten, die Unternehmen in Spanien erfüllen müssen:

Alle diese Pflichten gemeinsam zu erfüllen ist wirtschaftlicher, als sie einzeln anzugehen. Ein Gesamtansatz erlaubt es, Strukturen mehrfach zu nutzen — der Gleichstellungsausschuss kann derselbe sein, der das Protokoll gegen Belästigung führt — und Doppelarbeit zu vermeiden.

Ihr nächster Schritt

Das Protokoll gegen Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht optional. Es ist eine Rechtspflicht mit Bußgeldern von bis zu 225.018 Euro, und es stellt zugleich die Förderung und die Beitragsermäßigungen infrage, die Ihr Unternehmen erhält.

Tecnocim Innova bietet spezialisierte Beratung zu Organisation und Personal: Wir verfassen das Protokoll, führen es ein und begleiten es, abgestimmt mit den übrigen arbeitsrechtlichen Pflichten Ihres Unternehmens.

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